आवाज कुणाचा?

HDA2014_darkblueheader


कसेल त्याची जमीन
राहील त्याचे घर
मग राबेल त्याचा
कारखाना का नको?

कवी राम बसखेत्रे यांनी आपल्या 'वेठबिगार' या कवितेत असा बिनतोड प्रश्न केलाय. गेल्या साठ-सत्तर वर्षांमध्ये मालक आणि कामगार यांच्या संघर्षाचे मूळ या प्रश्नामध्ये दडले आहे.

मालकाला (आणि आता सगळ्या कंपन्यांना) कारखान्यातील सर्व गोष्टींवर निरंकुश सत्ता हवी असते. पण त्याच कारखान्यात आपला घाम आणि पर्यायाने आपले आयुष्य घालवणार्‍या कामगारालाही त्यातला वाटा हवा असतो. भारत स्वतंत्र होण्याआधीपासून कामगार चळवळीला सुरुवात झाली ती कामगारांचे शोषण थांबवण्याच्या उद्देशाने. खुद्द गांधीजींनीसुद्धा कामगारांच्या लढ्याचे नेतृत्व केले.

भारत स्वतंत्र झाल्यावर कामगार चळवळीचेदेखील राजकीय पक्षांसारखे विभागीकरण झाले. भारताने सुरुवातीपासूनच मिश्र अर्थव्यवस्थेचा पुरस्कार केला. त्यामुळे भारतात फक्त सरकारने चालवलेले आणि काही निवडक भारतीय उद्योग उभे राहिले व फोफावले.

हा काळ उद्योगकेंद्रित व्यवसायाचा होता. ग्राहकाला तिथे कुठेच स्थान नव्हते. कार किंवा साधा फोन विकत घेण्यासाठी महिनोन्‌महिने वाट बघावी लागे. तुम्ही घेतलेला माल खराब असेल, तर तो बदलून मिळण्याची काही शाश्वती नव्हती. शिवाय बाहेर बाजारपेठेत मालाला काही स्पर्धा नसल्याने काही वेगळे करायचे, गुणवत्ता वाढवावी, कंपनीचा उत्कर्ष करावा असे कोणालाच वाटत नव्हते. त्यामुळे कंपनीच्या वातावरणावर त्याचा परिणाम झाला. कामगार शोषणाविरुद्ध सुरू झालेला लढा आता कामगार हक्कामध्ये परावर्तीत झाला.

आवाज फक्त आमचाच :

कामगारांचा संघर्ष म्हटला की, तुमच्या डोळ्यासमोर ऐंशीच्या दशकात झालेला गिरणी कामगारांचा किंवा टेल्को कंपनीमधला संप आठवत असेल. तो काळ म्हणजे कामगारांच्या आणि यूनियनच्या वर्चस्वाचा होता. त्यांना सरकारचे आणि कायद्याचे अभय होते. भारताने आपली बाजारपेठ विदेशी कंपन्यांना खुली केली नसल्याने भारतीय कंपन्यांसाठी सगळे आबादीआबाद होते. या काळात माझ्या माहितीतील एका कारखान्यात सर्व कामगारांना दूध देण्यात येत असे. दूधवाटप होण्याआधी यूनियन त्याची तपासणी करत असे. यूनियनला ते दूध आवडले नाही, तर दुधाचा पूर्ण टॅंकर गटारामध्ये ओतून देण्यात येई. बर्‍याच कंपन्यांमध्ये कामगारांची मुजोरी, सुपरवायजरचे जीव मुठीत घेऊन काम करणे, छोट्याछोट्या गोष्टींमध्ये कायद्याचा कीस काढणे या नित्याच्या बाबी होत्या. हेच नव्हे, तर नवनिर्माण, शोध, कारखान्यांची स्पर्धा करण्याची ऊर्जा हेदेखील संपुष्टात आले होते.

जागतिकीकरण आणि त्यानंतरचा पॅराडाइम शिफ्ट :

नव्वदीच्या सुरुवातीला झालेल्या जागतिकीकरणामुळे अनेक उलथापालथी घडल्या. बाहेरच्या देशांतल्या कंपन्या आपल्या देशात येऊन त्यांनी उद्योगधंदे चालू केले. येताना त्यांनी त्यांच्या देशातल्या कार्यपद्धतीसुद्धा भारतात आणल्या. उदाहरणार्थ, टोयोटा कंपनीने आपले जपानमध्ये विकसित केलेले 'टोयोटा प्रॉडक्शन सिस्टम' किंवा सुझुकी कंपनीची स्वत:ची कार्यप्रणाली. ज्या भारतीय कंपन्या या स्पर्धेसाठी तयार नव्हत्या, त्या डबघाईला आल्या. काही बुडीत गेल्या. उदाहरणार्थ, प्रिमियर ही कार बनवणारी कंपनी. मालाची गुणवत्ता, ऑन-टाईम डिलीव्हरी, खर्चात कपात, नुकसान कमी करणे हे बहुतेक ठिकाणी परवलीचे शब्द बनले. मालक आणि कामगार यांच्या संबंधांत अचानक गिर्‍हाइकाचे महत्त्वाचे स्थान निर्माण झाले. ज्यांच्यावर गिर्‍हाईकराजा रुसला, कारखाने बसले. बाजारपेठ खुली केल्याने मालक आणि कामगार यांच्याव्यतिरिक्त ग्राहक हा महत्त्वाचा घटक बनला. हा एक पॅराडाइम शिफ्ट होता. खुल्या बाजारपेठेचा आणि ग्राहक राजा होण्याच्या प्रक्रियेमुळे कारखान्यांचे उत्पादनाचे मॉडेल बदलले व या बदलाचा प्रभाव कामगारांकडे बघायच्या दृष्टिकोनावर पडला.

मग जास्तीच्या कामगारांसाठी स्वेच्छानिवृत्ती वा सक्तीची निवृत्ती अमलात येऊ लागली. ज्या शहरांमध्ये खर्च वाढू लागला (मुंबई, पुणे, बंगलोर) तिथून कारखाने कमी खर्चाच्या ठिकाणी स्थलांतरीत होऊ लागले (गुजरात, बडडी, मैसूर). बहुतेक कामगार-संघटना या बदलासाठी तयार नव्हत्या. त्यामुळे कामगारांसाठी मिळेल तो मोबदला पदरी पाडून घरी बसण्याशिवाय पर्याय उरला नाही. सरकारकडूनही या बदलाची योग्य दखल घेतली गेली नाही. कामगार-कपात झालेल्या कामगारांचे पुनर्वसन करणे, त्यांचे कुशलीकरण करणे यांबाबत सरकारकडे कोणतेही धोरण नव्हते. त्यामुळे कामगारांच्या हतबलतेत अधिकच भर पडली आणि मग कामगार-संघटना संपल्याची हाकाटी सुरू झाली.

या सगळ्याचा कंपन्यांनी फायदा घेतला नसेल तर नवल. अनेक कंपन्यांनी खर्चकपात, लवचिकता यां नावाखाली चक्क स्वस्त कामगार वापरायला सुरुवात केली. कायमस्वरूपी कामगार हाताळणे ही डोकेदुखी असल्याने शिकाऊ उमेदवार, प्रशिक्षणार्थी दीर्घकाळ वापरले जातात. तीन-चार वर्षे काम करूनही या कामगारांना नोकरीत कायम केले जात नाही. या काळात त्यांना कायम कामगारांच्या निम्मे वेतनसुद्धा मिळत नाही. कुठल्याही सुविधा मिळत नाहीत. यामुळे 'कायमचे हंगामी कामगार' असा एक नवा धुसफुसणारा वर्ग तयार झाला. अशा तर्‍हेने कारखान्यातला सत्तेचा समतोल बिघडला.

याचा परिपाक म्हणजे २००१ सालानंतर बर्‍याच ठिकाणी कामगारांच्या भावनांचा झालेला उद्रेक. दिल्लीजवळ एका कारखान्यात कामगारांनी केलेल्या मारहाणीत एका एच. आर. व्यवस्थापकाचा दुर्दैवी अंत झाला. चेन्नई येथे नोकिया कंपनीत (आता ती बंद पडली) कामगारांनी आणि प्रशिक्षणार्थ्यांनी वेतनवाढ आणि सुविधा यांसाठी दीर्घकाळ निदर्शने केली व संप केला. तशीच घटना मारुती सुझुकीच्या मानेसर कारखान्यात घडली. या सर्वांचे दूरगामी परिणाम आहेत. एक म्हणजे जागतिक बाजारात भारताचा उत्पादकता मानांक खालावतो आहे. काही कंपन्यांनी आपले शक्य तेवढे उत्पादन चीन आणि कोरिया, तसेच तैवान येथे हलवले, आणि दुसरे म्हणजे व्यवस्थापन आणि कामगार यांचे संबंध पुन्हा एकदा तणावपूर्ण बनले आहेत.

व्यवस्थापनाच्या दृष्टीने जागतिक दर्जाचे उत्पादन, खर्चकपात आणि कामगारांच्या आकांक्षा यांचा मेळ बसवणे अवघड बनले आहे. तसेच कामगारांच्या दृष्टीने त्यांच्या वेतनात कुटुंबाचा पूर्ण खर्च आणि त्यांच्या सद्य व भावी गरजा (वाढता शिक्षण व वैद्यकीय खर्च) भागवणे दुरापास्त झाले आहे आणि कामगार-संघटना या दोन्हींच्या कात्रीत!

अशा तर्‍हेने नव्वदीच्या काळाचा मिश्र अनुभव घेऊन भारतीय उद्योगव्यवस्थेने एकविसाव्या शतकामध्ये पाऊल टाकले. एका बाजूला विकासाची संधी असताना व्यवस्थेतील अनेक घटकांत एकमेकांशी सुसंवाद नसल्याने कुणाचेच भले झाले नाही आणि होत नाही आहे.

एकविसावे शतक आणि अजून एक पॅराडाइम शिफ्ट :

गेल्या वीस वर्षांत झालेल्या ह्या स्थित्यंतरानंतरही अजून वेगाचे वारे जोरात वाहत आहेत. गेल्या पाच वर्षांत भारतीय अर्थव्यवस्थेला मरगळ आली. उद्योगधंद्यांची वाढ खुंटली. एकविसाव्या शतकाच्या सुरुवातीला चीनबरोबर स्पर्धा करू इच्छिणारा भारत कुठेतरी चाचपडताना दिसतो आहे.

मात्र या वर्षीच्या निवडणुकीत बहुमताने निवडून आलेल्या सरकारने अर्थव्यवस्थेला पुन्हा उभारी देण्याचे प्रयत्न सुरू केले आहेत. नवीन सरकारने याबाबतीत धोरणात्मक बदल करण्यास सुरूवात केली आहे. नवे उत्पादन धोरण (Manufacturing Policy), औद्योगिक गुंतवणुकीसाठी पोषक वातावरण (Make in India), कामगारांच्या कुशलीकरणासाठी 'स्किल बिल्डिंग मिशन (Skill Building Mission), कामगार कायद्यांचे नूतनीकरण इत्यादी उपाययोजना अमलात येणार आहेत. या सगळ्यांमुळे उद्योगक्षेत्रात आणि परदेशी गुंतवणुकदारांमध्ये उत्साहाचे वातावरण आहे. भारतात नवीन उद्योगधंधे स्थापण्यात आणि असलेले उद्योग विस्तारण्यात लवकरच गती येणार आहे. नुकत्याच झालेल्या स्वातंत्र्यदिनाच्या भाषणात पंतप्रधान मोदींनी भारत उत्पादनक्षेत्रात मुसंडी मारेल, असा विश्वास व्यक्त केला.

असे घडले तर भारतीय अर्थव्यवस्थेसाठी तो अजून एक पॅराडाइम शिफ्ट असेल.

सध्या परदेशी गुंतवणुकदारांमध्ये भारतातील औद्योगिक संबंधांबद्दल धास्ती आहे. शिवाय कामगार-संघटना कामगार कायद्यांचे नूतनीकरण होऊ न देण्यासाठी एकजूट होऊन रस्त्यावर येत आहेत. त्यामुळे देशाला पुढे जायचे असले, तरी समाजाच्या विविध घटकांचे महत्त्वाच्या बाबींवर एकमत होऊ शकत नाही, हे मोठे दुर्दैव आहे!

याबरोबरच भारतीय समाजात पुढील दोन-तीन दशकांत मोठे बदल घडणार आहेत. सर्वांना शिक्षणाची संधी, महिलांना पुढे येण्यासाठी प्रोत्साहन, पंचवीस नवीन शहरांची रचना, माहिती तंत्रज्ञानाचा ग्रामीण भागात शिरकाव हे काही ठळक बदल. या सर्वांमुळे पुढच्या पिढीतील भावी कामगारांवर दूरगामी परिणाम होतील. उद्याचा कामगार हा सुशिक्षित, जाणकार, महत्त्वाकांक्षी, हक्कांची जाणीव असणारा असेल. अशा कामगारांच्या क्षमतेचा पुरेपूर उपयोग करून घेण्याचे पर्यावरण (ecosystem) निर्माण करणे, हाच भारतीय सरकारचा आणि कारखानदारांचा क्रांतिकारी अजेंडा असायला हवा. आणि त्यासाठी औद्योगिक संबंधांची पुनर्बांधणी करणे आवश्यक आहे.

एकविसाव्या शतकातील औद्योगिक संबंधांमधील पॅराडाइम शिफ्ट :

आत्तापर्यंतचे भारतातील औद्योगिक संबंध मालक-मजूर असे, म्हणजे मालक हा मायबाप आणि मजूर हे त्याचे अपत्य, आहे. यामुळे मालक, मजुरांना आपली जबाबदारी न समजता, त्यांच्या मानेवरच जोखड ठेवून वागवतो. हे पूर्णपणे बदलले पाहिजे. उद्योगधंद्यांना त्यांच्या धोरणांची आखणी करण्याचे स्वातंत्र्य दिले पाहिजे आणि यामुळे उद्भवणारी बेरोजगारीसारखी आव्हाने पेलण्यासाठी कामगारांना सक्षम करावे लागेल.

कारखान्यात कामगारांना नीच स्थान न देता त्यांना उद्योगातील एक महत्त्वाचा भागीदार म्हणून वागणूक द्यावी लागेल. कामगारांना ते उत्तरदायित्व पार पाडता यावे म्हणून त्यांना तसे शिक्षण देणे, तसे वातावरण निर्माण करणे, व्यवस्थापनातील अधिकार्‍यांना नवी दिशा दाखवणे, अशी या क्रांतीची गुपिते आहेत!

या पॅराडाइम शिफ्टच्या अनुषंगाने औद्योगिक संबंधांकडे बघण्याचा दृष्टिकोन बदलत आहे. त्यातील काही ठळक बदल खालीलप्रमाणे आहेत -

बदल १ : भारत - एक स्वस्त मजुरांचा देश?

जागतिकीकरणानंतर भारत आणि चीन या देशांकडे स्वस्त मजुरांचे देश म्हणून पाहिले जाऊ लागले. विकसित
देशांत न परवडणार्‍या कामगार-खर्चामुळे ते काम विकसनशील देशांत आणून येथील कामगारांकडून स्वस्तात करून घेण्याचा प्रघात पडला. पण या देशांमधील वाढती महागाई, वाढत्या आकांक्षा यांमुळे हळूहळू कामगार स्वस्त राहिला नाही. त्यामुळे भारतात उत्पादन आणताना कंपन्यांनी केवळ मजूर-खर्चाचा विचार न करता सारासार विचार करून कारखाने स्थापले पाहिजेत. फक्त मजूर-खर्च हा निकष दीर्घकाळासाठी उपयोगी पडत नाही.

बदल २ : नफ्याची वाटणी

मिळालेला नफा कंपनी आपल्या कर्मचार्‍यांमध्ये कसा वाटते, यावरून कंपनीचे शील कळते. कंपनीचे मुख्याधिकारी (CEO) आणि सामान्य कामगार यांच्या वेतनाचे प्रमाण किती असावे, यावर अनेक विचारवंतांनी आपले मत व्यक्त केले आहे. मॅनेजमेंट गुरू पीटर ड्रकर यांनी हे प्रमाण २०:१ इतके सांगितले आहे. म्हणजे, सामान्य कामगाराचे वार्षिक वेतन रु. १ लाख असेल, तर कंपनीच्या मुख्याधिकार्‍याचे वेतन रु. २० लाखांहून जास्त नसावे. भारतात वेतनधोरण नक्की करण्यासाठी भूतलिंगम् आयोग स्थापला गेला होता. या आयोगाच्या म्हणण्यानुसार हे प्रमाण १६:१ यापेक्षा जास्त नसावे. या पार्श्वभूमीवर आपण भारतातील प्रत्यक्ष प्रमाण तपासून बघूया.

एका मध्यम आकाराच्या उद्योगात कामगारांचे वेतन वर्षाला रु. ३ लाख असते, तर मुख्याधिकार्‍याचे वेतन रु. २-२.५ कोटी असते. म्हणजे वेतनाचे प्रमाण भारतात ६६:१ ते ८३:१ यांच्या दरम्यान आहे! नफ्याच्या अशा विषम वाटणीने कर्मचार्‍यांचा कंपनीच्या धोरणांवरचा विश्वास उडतो. या तर्काच्या विरोधात युक्तिवाद असा की, मुख्याधिकार्‍याचे काम, त्याचे योगदान आणि बाजारात त्या श्रमाचे मूल्य हे सगळे त्याला मिळणार्‍या वेतनाशी सुसंगत असते. सामान्य कामगाराच्या बाबतीत त्याचे वेतन वाढत जाते, पण कामाचे स्वरूप बहुतांशी तेच राहते (उदाहरणार्थ, कामगार एकाच मशिनवर वर्षानुवर्षे तेच काम करत राहतो आणि तेवढेच उत्पादन देत राहतो). अकुशल आणि अर्धकुशल कामगारांच्या श्रमाला बाजारात फारसे मूल्य नसते. त्यामुळे अशा ठिकाणी वेतनाचे प्रमाण २०:१ असे ठेवले, तर काही काळात कंपनी डबघाईला येईल.

बहुतेक कंपन्यांच्या औद्योगिक संघर्षाचे मूळ हा युक्तिवाद आहे. कामगार-संघटनांचे म्हणणे असते की, कामगारांचे नुसते श्रममूल्य न बघता त्यांचे कंपनीकरता असलेले योगदान महत्त्वाचे आहे. जे कामगार कंपनीच्या हितासाठी अहोरात्र झिजत असतात, त्यांना त्यांच्या घामाचा मोबदला मिळालाच पाहिजे. दुर्दैवाने ज्या कंपन्यांमध्ये असे निर्णय घेतले गेले, तिथे कामगारांचे वेतन भरमसाठ वाढून कारखाना बंद करण्याची पाळी आली. मुंबई आणि ठाणे परिसरातील अनेक बंद कंपन्या याच्या साक्षी आहेत.

मग हा गुंता सोडवायचा तरी कसा? प्रॉक्टर आणि गँबल (P&G) कंपनीने याबाबतीत खूप नावीन्यपूर्ण प्रयोग केले आहेत.

त्यांनी त्यांच्या कारखान्यात 'स्व-संचलित गट' (self managed team) विकसित केले. या संकल्पनेनुसार उत्पादनखात्यातील कर्मचार्‍यांना पर्यावेक्षकाविना काम करण्याचे शिक्षण दिले जाते. मागणीनुसार दर्जेदार उत्पादन देण्यासाठी लागणारे सर्व निर्णय घेण्याचे स्वातंत्र्य या गटाला असते. कामगाराच्या कुशलतेनुसार आणि योगदानानुसार त्याची वेतनवाढ ठरवली जाते. त्यासाठी शैक्षणिक दर्जा ग्राह्य धरला जात नाही. कंपनीच्या नफ्यातील भाग त्यांना बोनस म्हणून दिला जातो. कामगार आणि व्यवस्थापन असा भेदभाव न करता सर्वांना एकसारखी वागणूक दिली जाते. अशा 'सर्वांना समान आणि पारदर्शी नियम' धोरणांमुळे कामगार हा कामगार न राहता तो कंपनीशी एकरूप होऊन जातो. या संकल्पनेचे यश बघून भारतातील अनेक कंपन्यांनी ही संकल्पना आत्मसात करायला सुरुवात केली आहे. उदाहरणार्थ, डॉ. रेड्डीज् लॅब, अशोक लीलँड, आरपीजी, कॅडबरी.

बदल ३ : एकविसाव्या शतकातला कामगार

मी काही वर्षांपूर्वी कॅडबरी कंपनीमध्ये काम करत असताना कामगारांच्या आकांक्षा समजून घेण्यासाठी एक अभ्यासगट नेमला होता. तरुण कामगारांची वाढीव वेतनापेक्षाही आग्रही मागणी होती - आम्हांला व्यवस्थापक व्हायचे आहे, कसे होता येईल ते सांगा! मला त्याचे खूप आश्चर्य वाटले. मग उमगले की, जागतिकीकरणाचे, प्रसारमाध्यमांचे, माहिती-तंत्रज्ञान क्रांतीचे आणि सामाजिक सुबत्तेचे सर्वांवरच परिणाम झाले आहेत. १९८०नंतर जन्माला आलेले व सध्या कामगार असलेले नागरिक प्रगती करू इच्छितात. त्यांना पुढे शिकायचे आहे. कंपनीमध्ये वरची पदे मिळवायची आहेत. त्यांना आजूबाजूला घडणार्‍या गोष्टींचे आकलन आहे. त्यांचे कुतूहल जबरदस्त आहे. काही करून दाखवायची खुमखुमी आहे.

अशा कर्मचार्‍यांच्या आकांक्षांना अनुकूल काम आणि वातावरण निर्माण करणे आवश्यक आहे. त्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या ऊर्ध्वगामी विचारांना सुसंगत अशी कामाची, कुशलतेची आणि धोरणांची आखणी करावी लागेल. तो कामगार म्हणून कामास लागला तर कामगार म्हणूनच निवृत्त होणार, हा परंपरावादी व्यवस्थापनाचा दृष्टिकोन बदलला पाहिजे.

भारतात अनेक कंपन्यांमध्ये कामगारांना पुढे शिकायची संधी दिली जाते. फीमधला भार उचलला जातो. कामातून थोडीफार सूट दिली जाते.

बदल ४ : कामगार प्रबोधन

सध्याचे आणि पुढचे औद्योगिक वातावरण हे वेगवान, सतत बदलांचे आणि आत्यंतिक घडामोडींचे असेल. दररोज नवीन कंपन्या बाजारात येतील, काही बंद होतील, उत्पादन हे मागणीनुसार वाढेल वा घटेल. अशावेळी कामगाराने कंपनीशी एकरूप व्हावे, असे वाटत असेल, तर त्याला कंपनीच्या व्यथा, उत्कर्षाच्या संधी, सद्य आर्थिक परिस्थिती, ग्राहकांचे उत्पादनाविषयीचे मत, बाजारपेठेतील मालाला मागणी या सर्व गोष्टींची जाणीव करून देणे गरजेचे आहे. बहुतेक कामगारांना कंपनीच्या परिस्थितीचे आकलनच नसते. काहीवेळा उद्योगातील निर्णय कटू असले, तरी दीर्घकालीन हितासाठी ते घ्यावे लागतात. अशावेळी निर्णय घेताना, बदल घडवत असताना सर्व कामगारांना त्याबद्दल साद्यंत माहिती देऊन त्यांना कंपनीबरोबर घेणे व्यवस्थापनाला फायद्याचे असते. मात्र प्रत्यक्षात हे घडत नाही. योग्य माहिती खालच्या थरांपर्यंत झिरपत नाही. आणि मग त्याचे पर्यवसान विरोध, कलह, कोर्टकचेरी आणि औद्योगिक खटला यांत होते.

कामगारांचे प्रबोधन करण्याच्या अनेक पद्धती आहेत. त्यासाठी व्यवस्थापनाकडे तसे करण्याची तयारी, सातत्य हवे. कामगार-संघटना काहीवेळा निवडक माहिती देतात. योग्य माहिती थेट कामगारांपर्यंत पोहोचवली पाहिजे.

बदल ५ : यूनियन बळकट म्हणजे कंपनी बळकट

यूनियनमध्ये निवडून आल्यावर नक्की काय करायचे ते नुकतेच नेते बनलेल्या कामगारांना ठाऊकच नसते. एका बाजूला कामगार मित्रांचा अपेक्षांचा डोंगर असतो आणि दुसरीकडे सतत बदल घडवून आणणारे व्यवस्थापन. मग ज्यांना हे अग्निदिव्य झेपत नाही, ते विरोधाला विरोध आणि लोकप्रिय मागण्या हे धोरण अनुसरतात. त्यातून पुन्हा संघर्ष. काही कंपन्यांमध्ये यूनियनला खच्ची करण्याचे उघड प्रयत्न होतात. जसे लोकशाहीत बळकट विरोधी पक्ष असणे हे निरोगीपणाचे लक्षण असते, तसेच कंपनीमध्ये का नाही? याचे कारण यूनियनच्या पदाधिकार्‍यांना सत्तेचा वापर योग्य रीतीने करण्याचे शिक्षण मिळत नाही, हे आहे. यूनियन सांभाळले म्हणजे नुसत्या घोषणा देणे, विरोध करणे, अडवणूक करणे नसून कंपनीचे कामकाज नीट जाणून घेऊन कंपनीच्या हिताचे निर्णय घेणे आणि त्यात कामगारांचे हित साधणे, हे आहे.

पण वस्तुस्थिती ही नाही. यूनियनला शिक्षण देणार्‍या संस्था फारशा नाहीत. ज्या यूनियन बाहेरच्या यूनियनशी संलग्न आहेत, तिथे थोडेफार प्रयत्न होतात. मुंबईस्थित 'असोसिएशन ऑफ केमिकल वर्कर्स' (ACW) दर तीन महिन्यांनी आपल्या भारतभरातल्या यूनियन पदाधिकार्‍यांची बैठक घेते. त्यात बाहेरील विचारवंतांना आमंत्रित केले जाते. पुणे येथील थरमॅक्स कंपनीमधले यूनियन पदाधिकारी कंपनीच्या आर्थिक बाबी बारकाईने जाणतात. ते कंपनीच्या सुधारासाठी सूचना करतात आणि कंपनी ते अमलात आणतेसुद्धा!

बदल ६ : कामगार कायदे आणि कुशलीकरण

आज भारतात भरपूर कामगारकायदे आहेत. पण ते मदत करण्यापेक्षा गोंधळाचे वातावरण निर्माण करतात. त्यांचे सुलभीकरण, काळानुसार आधुनिकीकरण होणे अत्यावश्यक आहे. भारताला उत्पादनक्षेत्रात पुढे जायचे असेल, तर कंपनीला हवे तेवढेच कामगार वापरण्याची मुभा द्यावी लागेल. पण त्यातून उद्भवणार्‍या बेरोजगारीचा, कंपनीकडून सवलतींचा गैरवापर यांचा विचार, कामगारांचे पुनर्वसन, खटल्यांचे तत्परतेने निकालीकरण इत्यादी झाले नाही, तर कामगारांच्या पदरी निराशाच येईल. विकसित देशात नोकरी गमवणे यात कुणाला खुपत नाही, कारण अशा कामगारांना सरकारकडून भत्ता मिळतो, दुसरीकडे पुन्हा नोकरी मिळते. आपल्या देशात असे होऊ शकते का? चाळिशी उलटलेला, पदरी कच्चीबच्ची असलेला कामगार १०-२० लाख रुपयांची व्हि. आर. एस. घेऊन कसा आयुष्य काढणार?

या वेळेस तरी भारत गाडी पकडेल का?

अर्थव्यवस्थेत आणि औद्योगिक संबंधांमधील घडून येणारा पॅराडाइम शिफ्ट व काही ठळक बदल आपण पाहिले. नव्वदीत घडलेल्या पॅराडाइम शिफ्टच्या अनुभवातून शिकून आपण यावेळेस हे बदल कसे स्वीकारतो यावर सगळे यश अवलंबून आहे.

हे सोपे नाही, गुंतागुंतीचे आहे. पण आत्ता हे घडले नाही तर कधीच होणार नाही.

कविवर्य मंगेश पाडगावकर यांच्या 'त्यांचे राज्य उद्याचे' या कवितेतील काही ओळी येथे उद्धृत करून हा लेख संपवतो.


घरघरणार्‍या यंत्रांमधुनी
अहोरात्र अन् जे कुणि श्रमुनी
तपस्याच जणुं घोर मांडुनि --
निर्मिती वस्त्र जगाचें
त्यांचे राज्य उद्यांचे

HDA2014_saamarthya.jpg
related1: 

HDA2014_separator_blue.jpg
HDA2014_rangolee4.jpg

HDA2014_separator_blue.jpg
सलिल चिंचोरे
salil_chinchore.JPG
सलिल चिंचोरे हे टाटा सामाजिक विज्ञान संस्थेचे द्विपदवीधर असून विविध कंपन्यांमध्ये काम करण्याचा त्यांचा गेल्या १८ वर्षांचा अनुभव आहे. त्यांनी देशातील अनेक कामगार संघटनांबरोबर काम केले आहे. सध्या ते टीई कनेक्टीव्हिटी या कंपनीमध्ये बंगलोर येथे ह्युमन रिसोर्स डायरेक्टर म्हणून कार्यरत आहेत.

HDA2014_separator_blue.jpg
HDA2014_NuggetThai.jpg
HDA2014_separator_blue.jpg

प्रतिसाद

खूपच चांगला आढावा घेतला आहे. प्रॉक्टर आणि गँबल च्या प्रयोगाबद्दल वाचून छान वाटले.

नमस्कार सलिल चिंचोरे!

आढावा वाचला. रोचक आहे. तसा माझा कामगार क्षेत्राशी काहीही संबंध नाही. मात्र काही वर्षांपूर्वी मुंबईच्या गोदरेज कंपनीत (विक्रोळी) होतो तिथला अनुभव सांगावासा वाटतो. तिथे कामगारांना राजासारखं वागवतात. अनेक सोयीसुविधा दिल्या जातात. संप नावाची चीज कधी कोणीही ऐकली नव्हती. हे मी साधारण कामगाराबद्दल बोलतोय. अतिकुशल कामगार असेल तर त्याचा दिमाख काही औरच असे. इंजिनियरला शिव्या बसत, पण कामगाराला अत्यादराने वागवण्यात येई. हे नव्वदीच्या दशकात चित्र होतं. आता परिस्थिती माहीत नाही.

गोदरेजवाल्यांना जागतिक बाजारपेठ खुलल्याचा बराच फायदा झाला. याचं एक कारण म्हणजे त्यांच्याकडे संतुष्ट कामगार होता. तसेच गोदरेजची जी वलयांकित उत्पादने होती ती कुशल कामगारांकडून निर्मिली जात असंत. वाजवी दारात (बहुतांश वेळी कमी पैशात) अतिशय उच्च दर्जाची अभियांत्रिकी उत्पादने हे गोदरेजचे वैशिष्ट्य होते. इथे स्वस्त मजुरी नामक प्रकार अस्तित्वात नव्हता. भारत ज्याकरिता प्रसिद्ध आहे त्या स्वस्त मजुरीच्या संकल्पनेला गोदरेजच्या विकासात फारसं स्थान नव्हतं. नेमक्या याच कारणामुळे गोदरेजमधला क्रांतिकारी बदल हा कामगार क्षेत्राशी संबंधित नसून व्यवस्थापनाशी संबंधित आहे. ही वाटचाल भारतातील उर्वरित कामगार क्षेत्रापेक्षा वेगळ्या तऱ्हेची आहे म्हणून हा संदेशप्रपंच.

आपला नम्र,
-गामा पैलवान

+1